Nie zawsze łatwo jest zapełnić wakaty. W 2025 r. czas rekrutacji do salonów sprzedaży w Orange wynosił średnio ok. 17 dni, a na pozostałe stanowiska ok. 30 dni.
Wojciech Jabczyński zauważa, że wymagające rekrutacje zdarzają się w wielu specjalnościach w zależności np. od konkurencji na lokalnym rynku pracy czy jednego specyficznego wymagania na danym stanowisku. Szczególnie trudno jest pozyskać opiekunów klientów i handlowców dla biznesu. Bywają też dłużej trwające rekrutacje na stanowiska telekomunikacyjne lub związane z energetyką, LLM, AI.
– Nie można tu mówić o trendzie, a raczej pojedynczych sytuacjach – zastrzega rzecznik Orange.
T-Mobile potrzebuje i handlowców i inżynierów
T-Mobile Polska w ubiegłym roku został wyróżniony nagrodą Friendly Workplace 2025 przyznawaną przez MarkaPracodawcy.pl. To z pewnością pracodawca dla osób szukających pracy w dużej korporacji technologicznej. Informacje o skali rocznych zatrudnień operator podaje w dorocznym raporcie ESG. Dane za 2025 nie są jeszcze dostępne, ale w roku 2024 zatrudnił łącznie 646 osób.
Jakub Chajdak, manager ds. PR w T-Mobile Polska informuje, że operator najczęściej rekrutuje pracowników sprzedaży i obsługi klienta, czyli konsultantów contact center. Poszukiwane są także osoby do sklepów firmowych, specjaliści ds. sprzedaży do klientów indywidualnych oraz B2B.
W pionie technologii T-Mobile natomiast zatrudnia chętnie specjalistów AI i cyberbezpieczeństwa oraz analityków danych. Z kolei w obszarze biznesowym poszukuje analityków biznesowych, systemowych oraz osób zajmujących się marketingiem, zarządzaniem produktem czy specjalistów z obszaru customer experience. Chętnych zachęca do zaglądania na stronę www.magentateam.pl, gdzie są publikowane wszystkie aktualne ogłoszenia o pracę.
– Niektóre rekrutacje rozstrzygamy z dnia na dzień, a inne, na przykład wymagające wieloetapowego procesu selekcji pracowników szczebla menedżerskiego, mogą trwać nawet wiele tygodni. W tej chwili na rynku jest duże zapotrzebowanie na ekspertów ds. AI, Data, Cloud oraz tych z obszaru bezpieczeństwa. Jako operator telekomunikacyjny, cały czas poszukujemy też inżynierów ze znajomością często bardzo specyficznych rozwiązań telekomunikacyjnych – mówi Jakub Chajdak.
Play: trzy ścieżki rekrutacyjne
Proces rekrutacji praktycznie przez cały rok prowadzony jest także w Playu. Jak informuje Ewa Sankowska-Sieniek, kierowniczka ds. PR u tego operatora, w ubiegłym roku telekom zatrudnił blisko 300 osób, a kilkadziesiąt stanowisk obsadził w ramach rekrutacji wewnętrznej. Przeprowadził również drugą edycję 6‑miesięcznego programu stażowego „Play Your Future”, w ramach którego do Playa dołączyło 40 stażystów.
Jak wyjaśnia Ewa Sankowska-Sieniek, w Playu funkcjonują trzy odrębne ścieżki rekrutacyjne: do salonów sprzedaży, do centrali oraz do contact center. Każda z nich różni się strukturą i liczbą etapów, co pozwala skutecznie dopasować kandydatów do specyfiki stanowiska. Wszystkie procesy są opisane na stronie kariery (https://kariera.play.pl/), aby osoby aplikujące mogły jasno zobaczyć, jak będzie wyglądać ich proces rekrutacji.
– Kluczowe jest dla nas bieżące informowanie kandydatów o statusie ich aplikacji. Osoby, które przejdą do etapu spotkań, otrzymują telefoniczną informację zwrotną. Rekrutacja jest procesem dynamicznym – zapotrzebowanie na konkretne kompetencje stale się zmienia. Aktualną listę ofert pracy można znaleźć na naszej stronie kariery: https://kariera.play.pl/ – mówi Ewa Sankowska - Sieniek.
Obecnie najwięcej postępowań rekrutacyjnych operator prowadzi w obszarach sprzedaży oraz IT. Nie zawsze jest łatwo pozyskać poszukiwanych fachowców. Ewa Sankowska-Sieniek potwierdza, że największym wyzwaniem są rekrutacje w obszarze ICT, szczególnie: specjaliści IT o unikalnych, wąskich kompetencjach, inżynierów i ekspertów ds. sieci, a jeśli chodzi o handlowców - sprzedawców B2B z doświadczeniem w sprzedaży zaawansowanych usług.
– To specjaliści, o których konkurencja jest szczególnie intensywna – podkreśla Ewa Sankowska-Sieniek.
Średni czas dla wszystkich procesów rekrutacyjnych w Play wynosi obecnie 38 dni. Jednak jak zastrzega Ewa Sankowska-Sieniek zależy to od wielu czynników i różni się w zależności od obszaru rekrutacji. Różnice wynikają m.in. z zakresu wymagań oraz liczby etapów – np. stanowiska techniczne często wymagają dodatkowych weryfikacji kompetencyjnych.
Fiberlink: zatrudniamy, bo się rozwijamy
A jak kwestia rekrutacji wygląda u lokalnych operatorów. Czy też poszukują nowych pracowników?
– Rozwijamy się i w związku z tym skala zatrudnienia w naszej firmie rośnie. W ostatnim roku zatrudniliśmy 30 osób. Przez ostatnie 4-5 lat prowadziliśmy kilkanaście rekrutacji rocznie. Aktualnie szukamy: magazyniera, specjalisty ds. serwisu sieci telekomunikacyjnych, przedstawiciela handlowego ds. fotowoltaiki – informuje Magdalena Gierat, starszy specjalista ds. marketingu i PR w Fiberlinku, małopolskim ISP z grupy Toya. Operator ten zajmuje się także fotowoltaiką, stąd poszukiwanie przez niego specjalistów z tego obszaru.
Ewa Gierat dodaje, że najtrudniej Fiberlinkowi pozyskać pracowników fizycznych i technicznych, a proces rekrutacji trwa średnio około 1 miesiąca.
Fiberlink ma wypracowany sposób rekrutacji, który zaczyna się od zebrania aplikacji i wstępnej selekcji CV, które wpłynęły. Potem operator kontaktuje się telefonicznie z wybranymi kandydatami i są oni zapraszani na rozmowy kwalifikacyjne, które mają różne warianty w zależności od danego stanowiska. Jest ona kilkuetapowa. Oprócz rekrutera mogą w niej uczestniczyć osoby z kadry zarządzającej, gdy chodzi o takie stanowiska jak: kierownik, lider, koordynator. W przypadku stanowisk technicznych kandydaci pytani są o kwestie merytoryczne, a w 2. etapie mogą dostać zadanie rekrutacyjne. Następnie sprawdzane są referencje i na koniec przedstawiciel operatora informuje kandydata o wyniku rekrutacji oraz składana jest konkretna oferta.
